Les mesures résultant des ordonnances du 26 mars 2020 / Fiche de synthèse (2/2)
Published on :
01/04/2020
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1. Mesures d’urgence en matière de congés payés, de durée du travail et de jours de repos
► Congés payés : Sous réserve de la conclusion d’un accord d’entreprise ou, à défaut, d’un accord de branche, les entreprises pourront exceptionnellement :
- fixer unilatéralement une prise des jours de congés acquis par leurs salariés (y compris avant la période normale de prise des congés payés), dans la limite de 6 jours de congés payés par salarié et sous réserve de respecter un délai de prévenance qui ne peut être réduit à moins d’un jour franc ;
- modifier unilatéralement les dates de prise de congés payés ;
- fractionner les congés payés sans être tenu de recueillir l’accord du salarié, étant précisé que le congé principal doit toujours avoir une durée minimale de 12 jours ouvrables ;
- fixer les dates des congés payés sans être tenu d’accorder un congé simultané à des conjoints ou des partenaires liés par un PACS travaillant dans leur entreprise.
► JRTT et jours de repos des salariés au forfait : Sans qu’il soit besoin de conclure un accord collectif, les entreprises peuvent, sous réserve de respecter un délai de prévenance d’au moins un jour franc :
- imposer les dates de prise des JRTT « salariés » acquis par leurs salariés en vertu d’un accord de réduction du temps de travail ou d’un accord d’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine ;
- modifier unilatéralement les dates de prise de ces mêmes jours de repos ;
- imposer et/ou modifier unilatéralement les dates de prise des jours de repos prévus par une convention de forfait.
► Compte Epargne Temps : Sans qu’il soit besoin de conclure un accord collectif, les entreprises peuvent imposer que les droits affectés sur les comptes épargne-temps de leurs salariés soient utilisés par la prise de jours de repos, dont ils déterminent les dates en respectant un délai de prévenance d’au moins un jour franc. NB : la période de prise de jours de repos imposée comme indiqué ci-dessus ne peut s’étendre au-delà du 31 décembre 2020.
- Le nombre total de jours de repos, JRTT « salariés » et/ou droit acquis sur le CET, dont l’employeur peut imposer la prise ou dont il peut modifier la date en application de l’ordonnance publiée le 26 mars 2020 ne peut être supérieur à dix par salarié. A ces 10 jours, s’ajoutent les 6 jours de CP, dont l’employeur peut imposer la prise sous réserve de la conclusion d’un accord collectif et, le cas échant, les JRTT « employeurs ».
- la durée quotidienne maximale de travail peut être portée jusqu’à 12 heures ;
- la durée quotidienne maximale de travail accomplie par un travailleur de nuit peut être portée jusqu’à 12 heures, sous réserve de l’attribution d’un repos compensateur égal au temps de travail excédant 8 heures par nuit ;
- la durée du repos quotidien peut être réduite jusqu’à 9 heures consécutives, sous réserve de l’attribution d’un repos compensateur égal à la durée du repos dont le salarié n’a pu bénéficier ;
- la durée hebdomadaire maximale de travail peut être portée jusqu’à 60 heures ;
- la durée hebdomadaire de travail calculée sur une période quelconque de douze semaines consécutives peut être portée jusqu’à 48 heures ;
- la durée hebdomadaire de travail du travailleur de nuit calculée sur une période de douze semaines consécutives peut être portée jusqu’à 44 heures.
► Dérogation à la règle du repos dominical : Sont exceptionnellement admises à déroger à la règle du repos dominical en attribuant le repos hebdomadaire par roulement à leurs salariés, les entreprises : 1° relevant de secteurs d’activités particulièrement nécessaires à la sécurité de la Nation et à la continuité de la vie économique et sociale, dont la liste n’est pas encore fixée ; 2° qui assurent à celles visées au 1° ci-dessus des prestations nécessaires à l’accomplissement de leur activité principale. NB : Le cas échéant, cette dérogation à la règle du repos dominical cessera en tout état de cause de produire effet au 31 décembre 2020.
2. Maintien de salaire en cas d’arrêt maladie
Au-delà du décret du 9 mars 2020 supprimant le délai de carence pour le bénéfice de l’indemnité complémentaire prévue aux articles L. 1226-1 et D. 1226-1 du Code du travail, en cas d’arrêt de travail lié à l’épidémie de Covid-19 (salariés faisant l'objet d'une mesure d'isolement, d'éviction ou de maintien à domicile ; salariés parents d'un enfant de moins de seize ans faisant lui-même l'objet d'une telle mesure, et qui se trouvent, pour l'un de ces motifs, dans l'impossibilité de continuer à travailler ; salariés affectés par une ALD et considérés à ce titre comme particulièrement à risque face à l’épidémie de Coronavirus), une des ordonnances du 26 mars 2020 supprime temporairement plusieurs autres conditions pour bénéficier de cette indemnité légale. Pour les salariés bénéficiant d’un arrêt de travail dans le contexte de l’épidémie de Covid-19, sont supprimées : 1.la condition d’ancienneté (1 an), 2. la condition tenant à l’obligation de justifier de l’arrêt auprès de l’employeur dans un délai de 48 heures,
- et la condition tenant à l’obligation d’être soigné dans un Etat membre de l’UE ou de l’EEE.
- l’indemnité complémentaire légale pour les salariés ayant moins de 3 ans d’ancienneté au 1er jour d’absence ;
- l’indemnité complémentaire conventionnelle pour les salariés ayant au moins 3 ans d’ancienneté au 1er jour d’absence.
4. Prolongation exceptionnelle de la durée de validité des titres de séjour (travailleurs étrangers)
La durée de validité des documents de séjour suivants, arrivés à expiration entre le 16 mars et le 15 mai 2020, est prolongée de 90 jours :
- visas de long séjour ;
- titres de séjour, à l’exception de ceux délivrés au personnel diplomatique et consulaire étranger ;
- autorisations provisoires de séjour ;
- récépissés de demandes de titres de séjour ;
- attestations de demande d’asile.
Par le département de droit social
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