Harcèlement moral : décryptage des récentes décisions

Harcèlement moral : décryptage des récentes décisions

Published on : 23/07/2022 23 July Jul 07 2022

Enquête sur le harcèlement moral : le bon équilibre trouvé par les juridictions suprêmes.
 
Un certain nombre de décisions récentes font apparaitre :
 
  • Une rigidité sur la question de la nécessité de l’enquête : en cas de plainte pour harcèlement, l’employeur doit nécessairement mettre en œuvre une enquête. A défaut, il s’expose à voir sa responsabilité engagée (Soc. 27 novembre 2019, n°18-10.551).
 
  • Une certaine souplesse sur les conditions de mise en œuvre de l’enquête.
Ainsi :
 
  • Sur l’impartialité :
L’absence d’impartialité des auteurs d’un rapport sur une situation de harcèlement n’entache pas d’irrégularité la décision d’une juridiction disciplinaire prise au vu d’un rapport relatif à un Professeur d’Université quand bien même il serait rédigé par les ministres chargés de l’enseignement supérieur et de la santé (CE 29 septembre 2021, n°432628).

 
  • Sur le respect du contradictoire :
- Une enquête harcèlement réalisée par un prestataire externe à l’insu du salarié accusé de harcèlement moral constitue un mode de preuve loyal (Soc. 17 mars 2021, n°18-25.597).
- L’enquête peut se limiter à une partie des collaborateurs du salarié accusé de harcèlement ; il appartiendra aux juges de déterminer la force probante du rapport qui en découle (Soc. 1er juin 2022, n°20-22.058)
- Pas d’obligation de donner au salarié inquiété l'accès au dossier et aux pièces recueillies, de le confronter aux collègues le mettant en cause ou de l’entendre, dès lors que ces éléments pourront être discutés en justice ultérieurement (Soc. 29 juin 2022, n° 20.22.220).
 
  • Sur l’intervention des représentants du personnel :
En matière d’enquête interne harcèlement moral, l’employeur n’a pas obligatoirement à associer les représentants du personnel (Soc. 1er juin 2022, n°20-22.058).
 
En résumé, que faire à partir de maintenant ?
Il s'agit de mettre en place, contrôler les procédures existantes et au besoin les revoir via le dialogue social, obtenir des process adaptés à l'entreprise et aux différentes situations (et ne surtout pas croire que la question est simple ;-)

par Paul van Deth, Associé du département Droit social 

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